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Es nulo el despido de un trabajador utilizando los datos del GPS del vehículo pues solo es válido su uso en horario laboral, porque conforme al art. 18.4 de la Constitución existe el derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin.

Es nulo el despido de un trabajador utilizando los datos del GPS del vehículo pues solo es válido su uso en horario laboral, porque conforme al art. 18.4 de la Constitución existe el derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin.

A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada), sec. 1ª, de 19 de octubre de 2017, nº 2269/2017, rec. 1149/2017, declara que es nulo el despido de un trabajador utilizando los datos del GPS del vehículo, pues solo es válido su uso en horario laboral, porque conforme al art. 4 CE, existe el derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin.

El artículo 18.4 de la Constitución establece que: «La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos».

La empresa no puede despedir a un trabajador basándose en los datos de localización del sistema GPS en un vehículo puesto a su disposición de manera permanente, obtenidos en tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios.

El dispositivo de localización por GPS, tenía por finalidad «garantizar la seguridad y coordinación de los trabajadores en su trabajo», en definitiva, podían utilizarse por la empresa para la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del interesado, pero «cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios».

Por lo que si se han utilizado dichos datos, no con la finalidad de control durante su jornada laboral, sino en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral, como era los periodos de baja por incapacidad temporal, para lo que no se encontraba autorizado, da lugar a la declaración de nulidad del despido acontecido, al quedar constancia de que la trabajadora despedida no era conocedora, de la instalación del GPS, en el vehículo que conducía, también se utilizaba para supuestos ajenos al control de su jornada de trabajo.

Porque conforme al art. 18.4 CE, el trabajador tiene derecho a ser informado como afectado de quién posee sus datos personales de localización, y con qué fin. Ese derecho de información opera también cuando existe habilitación legal para recabar los datos del GPS sin necesidad de consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no de autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su poseedor y el propósito del tratamiento.

B) HECHOS: “El trabajador, ha sido informado de que dispone de un vehículo asignado para su uso en jornada laboral y para desempeñar su trabajo diario, siendo responsable del mismo, así como de cualquier otro vehículo de empresa que utilice en un determinado momento.

Toda anomalía detectada en el vehículo debe comunicarse de inmediato a la empresa para subsanarse en un taller concertado con la misma.

El trabajador es responsable de mantener el vehículo en perfecto estado de limpieza, orden, revisiones y documentación, pudiendo ser supervisado su estado en cualquier momento por un responsable. En caso de ser recriminado por un superior por no estar debidamente ordenado o limpio (tanto exterior como interiormente) deberá proceder a su limpieza de inmediato.

Siempre que sea necesario su préstamo a cualquier otro empleado de la empresa, se compromete a entregarlo en perfectas condiciones y a realizar las comprobaciones de su estado al recibirlo de nuevo, el cual será siempre responsabilidad suya. Así mismo, es informado de que su vehículo dispone de un dispositivo de localización por GPS para garantizar la seguridad y coordinación de los trabajos”.

C) Examinado el presente motivo, dice el Tribunal Constitucional al respecto, que: a) por una parte, los derechos fundamentales del trabajador «deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra», (SSTC 5/1981, 47/1985, 77/1985, 10671996, 199/1999); b) por otra parte, que también» las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador «, que son prevalentes y constituyen un «límite infranqueable» no sólo a sus facultades sancionadoras, sino también a las facultades de organización y de gestión del empresario, causales y discrecionales (SSTC 292/1993, 136/1996, 90/1997, 1/1998, 90/1999, 98/2000, 190/2001, 213/2002, 17/2003, 49/2003); y, c) que «cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate y que es preciso garantizar en tales supuestos que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales » (entre otras, SSTC 38/1981, 41/2006, 342/2006).

A mayor abundamiento, el Tribunal Supremo señala respecto al derecho a la intimidad del trabajador , entre otras en sentencia de 26 de septiembre de 2007, como precisa el art. 20.3 ET implica que éste «podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales «, aunque ese control debe respetar «la consideración debida» a la «dignidad» del trabajador … los límites de ese control y en esta materia el propio precepto citado remite a un ejercicio de las facultades de vigilancia y control que guarde «en su adopción y aplicación la consideración debida» a la dignidad del trabajador , lo que también remite al respeto a la intimidad en los términos contenidos en las SSTC 98/2000 y 186/2000.

D) Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso del GPS y otros medios de control -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso.

Como declaró la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 6 octubre de 2011, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 4053/2010: “….de conformidad con la doctrina de este Tribunal, la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad”.

A los efectos que aquí importan, basta con recordar que (como sintetizan las SSTC 66/1995, de 8 de mayo (RTC 1995, 66); 55/1996, de 28 de marzo; 207/1996, de 16 de diciembre, y 37/1998, de 17 de febrero) para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

E) Alega la parte como fundamento de la infracción alegada, la sentencia dictada TSJ de Madrid de fecha 21 de marzo de 2014, la que, debe recordarse, carece de la condición de jurisprudencia que pueda amparar la revisión jurídica pretendida. Dicha sentencia recoge en su fundamento jurídico vigésimo que, «la posibilidad de conocer en todo momento, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del vehículo durante su uso, no sólo el posicionamiento de éste por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se halla el trabajador y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor, hacen que las conclusiones extraídas merced a este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual». Como puede apreciarse, dicha sentencia, basa su pronunciamiento, como recoge en su fundamento jurídico decimoséptimo, en que «el art. 18.1 CE impone como regla de principio y, de forma añadida al resto de sus garantías, (aunque sin perjuicio, obviamente, de los límites del derecho que ha ido fijando nuestra doctrina en multitud de resoluciones) un deber de información que protege frente a intromisiones ilegítimas en la intimidad. Es inequívoca en ese sentido, por ejemplo, la STC 196/2004, de 15 de noviembre, según la cual ‘se vulnera el derecho a la intimidad personal cuando la actuación sobre su ámbito propio y reservado no sea acorde con la Ley y no sea consentida, o cuando, aun autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento, quebrando la conexión entre la información personal que se recaba y el objetivo tolerado para el que fue recogida». Aplicada dicha doctrina al supuesto por ella examinado, se hace referencia «al posterior tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor», lo que comporta su ilegalidad, por lo que solamente ante supuestos idénticos podría acogerse la declaración de nulidad pretendida.

Situaciones más similares a las presentes son recogidas por las sentencias del TJ de Galicia de fecha 17.1.2014:El uso de medios y dispositivos tipo GPS no se pueden considerar ilícitos, pues la empresa tiene un claro interés en tener localizados sus vehículos, lo que no incide en la violación de ningún derecho fundamental«. Además, la instalación del GPS se justifica también por razón de realizar su trabajo fuera de las dependencias de la empresa, no estando sujeto a un control directo en cuanto a su jornada y horario. Tanto la colocación de un GPS, que lo que hace es registrar cuando arranca y se detiene el vehículo y donde se encuentra físicamente, son medios adecuados y proporcionados de vigilancia y control que no afectan a su intimidad personal, pues el control se realiza durante la jornada laboral, es decir durante un tiempo en que el trabajador está a disposición del empresario para desempeñar las funciones concretas de su puesto de trabajo». Igualmente la sentencia del TSJ Castilla -La Mancha 31 de marzo de 2015 que recoge que: «Si el sistema GPS se instala en el vehículo asignado precisamente para el desarrollo del servicio y para poder realizar las rutas de vigilancia, no puede separarse conceptualmente el control de posición de tal vehículo, de la comprobación del cumplimiento de sus obligaciones por parte del trabajador».

F) REQUISITOS DEL SISTEMA DE VIGILENCIA POR GPS A INSTALAR POR LA EMPRESA: Llegados a este punto, la cuestión a resolver queda centrada en la determinación de los requisitos a los que debe ajustarse la posible instalación por la empresa de un sistema de vigilancia como el GPS , a fin de salvaguardar el derecho fundamental que, de conformidad con el art. 18.4 de la CE asiste al trabajador, y para ello resulta también de notable interés la STC (SSTC nº 98/2000, de 10/04/2000) que se viene comentando, en la que sobre dicha cuestión se indica que:

“Es complemento indispensable del derecho fundamental del art. 18.4 CE «la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo». Por consiguiente, el Pleno del Tribunal ha señalado como elemento caracterizador de la definición constitucional del art. 18.4 CE, de su núcleo esencial, el derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin.

Ese derecho de información opera también cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no de autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su poseedor y el propósito del tratamiento. Es verdad que esa exigencia informativa no puede tenerse por absoluta, dado que cabe concebir limitaciones por razones constitucionalmente admisibles y legalmente previstas, pero no debe olvidarse que la Constitución ha querido que la ley, y sólo la ley, pueda fijar los límites a un derecho fundamental, exigiendo además que el recorte que experimenten sea necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, respetuoso con el contenido esencial del derecho fundamental restringido (SSTC 57/1994, de 28 de febrero; 18/1999, de 22 de febrero), y en relación con el derecho a la protección de datos personales, STC 292/2000.

G) CONCLUSIÓN: En aplicación de esa doctrina, concluimos que no hay una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia. Esa lógica fundada en la utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del derecho fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad del fin (en este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales a través del tratamiento de datos, art. 20.3 LET en relación con el art. 6.2 LOPD) con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la información necesaria, art. 5 LOPD), cuando lo cierto es que cabe proclamar la legitimidad de aquel propósito (incluso sin consentimiento del trabajador, art. 6.2 LOPD) pero, del mismo modo, declarar que lesiona el art. 18.4 CE la utilización para llevarlo a cabo de medios encubiertos que niegan al trabajador la información exigible.

1º) No debe olvidarse que hemos establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales (entre otras muchas, SSTC 98/2000, de 10 de abril, o 308/2000, de 18 de diciembre). Por ello, al igual que el interés público en sancionar infracciones administrativas resulta insuficiente para que la Administración pueda sustraer al interesado información relativa al fichero y sus datos, según dispone el art. 5.1 y 2 LOPD (STC 292/2000, de 30 de noviembre), tampoco el interés privado del empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa”.

Doctrina la indicada de la que se infiere, como cuestión básica y fundamental, a los efectos del posible uso por parte del empresario de mecanismos de vigilancia y control de sus trabajadores que puedan incidir en una posible restricción de un derecho fundamental de estos, y en concreto del contemplado en el art. 18.4 de la CE, la necesaria y suficiente información a dichos trabajadores de su instalación, y de la finalidad que con la misma se persigue. Exigencia, en principio, que, por lo que se refiere al caso examinado se cumplió, siendo ello una cuestión que se declara expresamente acreditada en los hechos probados de la sentencia impugnada, según los cuales el actor tenía conocimiento de que en el vehículo de la empresa que usaba para realiza su trabajo se había instalado un GPS , y, además, el propio actor suscribió un documento sobre tratamiento de datos, en los que prestaba su expresa conformidad.

En el supuesto que nos ocupa, se declara expresamente probado que el interesado conocía la instalación del GPS, pero no se considera acreditado que hubiera prestado consentimiento al tratamiento de datos.

2º) Cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, por ejemplo, en caso de directivos o comerciales, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios. Sin embargo si el sistema GPS se instala en el vehículo asignado precisamente para el desarrollo del servicio y para poder realizar las rutas de vigilancia, entonces no acertamos a discernir cómo puede separarse conceptualmente el control de posición de tal vehículo, de la comprobación del cumplimiento de sus obligaciones por parte del trabajador.

3º) Expuesto lo anterior, habrá que concluir con la estimación del recurso, en cuanto la utilización de los datos obtenidos con el GPS ha sido para finalidad distintas a las previstas, ya que como queda dicho, el dispositivo de localización por GPS , tenía por finalidad «garantizar la seguridad y coordinación de ellos trabajos», en definitiva, podían utilizarse por la empresa para la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del interesado, pero, como dice la sentencia anteriormente referenciada «cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios», lo que es el caso, ya que se han utilizado dichos datos, no con la finalidad de control durante su jornada laboral, sino en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral, como era los periodos de baja por incapacidad temporal, para lo que no se encontraba autorizado, todo lo cual comporta la estimación del presente recurso, con la consiguiente declaración de nulidad del despido acontecido. al quedar constancia de que la actora no era conocedora, de la instalación del GPS , en el vehículo que conducía, para supuesto ajeno al control de su jornada de trabajo.

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Autor: Pedro Torres Romero

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